Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pada bidang manufaktur, sumber daya manusia (SDM) merupakan komponen utama pemegang peranan penting berjalannya roda bisnis. Sumber daya manusia tersebut memerlukan pengelolaan yang terstruktur dan sistematis sehingga job description masing-masing karyawan dapat dipahami dengan jelas. Manajemen sumber daya manusia merupakan segala sesuatu yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan perusahaan dengan maksimal, efektif, dan efisien, baik dalam hubungan kerja (tenaga kerja) maupun masyarakat di lingkungan perusahaan.

1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan secara terstruktur dan sistematis sehingga setiap tenaga kerja dapat memahami tugas-tugasnya dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia diatur dalam Undang-undang nomor 11 Tahun 2020 tentang cipta kerja, yang meliputi hak dan kewajiban serta hal Iain tentang hubungan antara pengusaha dengan tenaga kerja.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Milkovich dan Nystrom dalam Sedarmayanti (2018: 41) menuliskan. "perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis Iebih bermanfaatt

Beberapa faktor yang memengaruhi perusahaan untuk melakukan perencanaan SDM, yaitu penentuan tujuan industri dan keadaan perusahaan.

 

a.       Penentuan tujuan industri

penentuan tujuan industri yang terjabarkan pada kegiatan• kegiatan produksi merupakan acuan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Setiap elemen tujuan yang berupa skala produksi, target dan waktu produkSi akan sangat menentukan berapa banyak tenaga kerja yang akan terlibat.

b.       Keadaan perusahaan penggambaran kondisi perusahaan saat ini merupakan salah satu komponen untuk pengambilan keputusan apakah perusahaaⁿ

2. Tujuan Pengelolaan sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia adalah supaya untuk mengenal sumber daya manusia yang tersedia agar dapat berkolaborasi dan berkoordinasi secara optimal dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk menyatukan sumber daya yang berasal dari berbagai macam latar belakang untuk dapat produktif dan profesional sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia. antara Iainya. meningkatkan kualitas SDM dengan pelatihan atau sertifikasi sehingga produktivitas pun ikut meningkat;

a.       menjamin transparansi dan keadilan untuk setiap SDM;

b.       memfasilitasi tiap-tiap SOM berdasarkan kebutuhannya Sehingga kesejahteraan SDM meningkat;

c.       memberikan penghargaan sesuai dengan hasil yang dihasilkan Oleh masing-masing SDM;

d.       melakukan perekrutan SDM secara optimal;

e.       memberikan sistem kerja yang nyaman, efektif, dan produktif sehingga dapat memperoleh hasit yang maksimat;

f.        memunculkan kualitas SDM yang terbaik;

g.       membina hubungan baik dengan rekan kerja; serta mencegah. meminimalkan, dan mengatasi konfilk yang terjadi, perlu menambah tenaga kerja atau tidak.

Penggambaran keadaan perusahaan di antaranya metiputi hat-hat berikut.

a.       Kondisi keuangan perusahaan. Estimasi kekuatan finansiat sangat penting untuk menjamin perusahaan tetap beroperasional. 

    Kekuatan sumber daya manusia saat ini. Gambaran kekuatan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mempertimbangkan penambahan atau pengurangan sumber daya manusia. Identifikasi kemudahan dan hambatan perusahaan. Pengadaan sumber daya manusia seyogyanya dilakukan untuk mengatasi hat-hal yang mungkin akan menjadi hambatan bagi perusahaan.

4. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan sumber daya manusia merupakan proses pencarian tenaga kerja untuk mengisi berbagai posisi yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Proses pengadaan sumber daya manusia dilakukan dalam beberapa tahapan, seperti recruitment atau penarikan, seleksi. dan penempatan tenaga kerja. Jenis seleksi yang biasanya dilakukan, antara Iain seleksi tenaga kerja, seleksi persyaratan administrasi, seleksi kualifikasi, seleksi sikap dan perilaku, dan seleksi penempatan tenaga kerja.

a. Latar belakang pengadaan sumber daya manusia

Rekrutmen tenaga kerja merupakan tindak Ianjut dari perencanaan sumber daya manusia. Banyak hal Yang menjadi alasan, mengapa rekrutmen tenaga kerja perlu dilakukan pada suatu organisasi atau perusahaan. Alasan tersebut secara umum adalah sebagai berikut.

1)      Sebuah organisasi atau perusahaan baru„ biasanya belum memiliki tenaga kerja sebagaimana mestinya. Meskipun ada, biasanya baru pada Ievel pimpinan. Oleh karena itu, langkah kegiatan rekrutmen merupakan hal yang harus segera dilakukan.

2)        Sebuah perusahaan memiliki program pengembangan atau perluasan usaha sebagai langkah untuk meningkatkan kapasitas produksi perusahaan. Kegiatan utama dari program pengembangan tersebut berorientasi pada profit atau keuntungan secara finansial. Program pengembangan usaha tersebut, antara Iain meningkatkan jumlah produk atau varian baru. Sasaran atau target peningkatan jumlah produk tersebut mutlak diikuti Oleh berbagai faktor utama.

 Selain fasilitas dan kapasitas peralatan produksi. hal yang sangat penting adalah tenaga kerja baru, terutama pada operasi produksi.

3)       Pertuasan atau ekspansi usaha pada sebuah perusahaan akan menimbulkan kebutuhan sejumtah tenaga kerja datam berbagai jenis dan jumlah pekerjaan yang harus segera dipenuhi. baik datam kuantitas maupun datam jenis dan kualitasnya. Jika ekspansi usaha dilakukan untuk menghasilkan produk varian baru. perusahaan akan memertukan tambahan tenaga kerja datam berbagai jenis dan jumlah pekerjaan yang sesuai dengan varian produk baru tersebut.

4)       Restrukturisasi sebuah perusahaan atau organisasi yang dilakukan sampai pada tahap perombakan atau penataan ulang sekaligus pemekaran unit-unit kerja yang dianggap perlu. Restrukturisasi yang seperti itu akan memberikan dampak kepada para tenaga kerja. Bahkan, bisa terjadi pemberhentian atau PHK tenaga kerja yang tidak produktif atau tidak mungkin lagi beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan terkini.

5)      Tenaga kerja yang ada mengalami perubahan. Jika kondisi tenaga kerja mengalami perubahan karena suatu hal, contohnya banyak yang memasuki usia pensiun, berhenti, dan pindah kerja. Oleh karena itu. untuk kelancaran dan keberlangsungan perusahaan. harus segera dilakukan rekrutmen tenaga kerja.

Tahapan perencanaan rekrutmen

Terdapat beberapa langkah pokok perencanaan dalam rekrutmen calon tenaga kerja suatu perusahaan, yaitu sebagaⁱ berikut.

 

1)       Menentukan jumtah dan kualifikasi berdasarkan perencana^an sumber daya manusia yang telah dibuat. Tetapkan jumlah calon tenaga kerja yang diperlukan. divisi yang membutuhkan calon tenaga kerja. serta kualifikasi dan kompetensi yang dan kompetensi yang dibutuhkan.

2)       Menentukan lokasi perusahaan merupakan hal penting, terutama apabila perusahaan memiliki beberapa cabang atau anak perusahaan (holding company). Penentuan lokasi dilakukan untuk memastikan bahwa masingmasing cabang atau anak perusahaan memperoleh alokasi caton tenaga kerja. Hal tersebut juga menjadi bahan informasi bagi para calon pelamar untuk menentukan pilihan lokasi yang diminati.

tersebut dilakllkan agar para tenaga kerja memahami peta jalan (rood map) karier masing-masing.

b. Faktor yang memengaruhi ketercapaian karier

Jenjang karier seorang tenaga kerja ditentukan oleh kinerja dan integritas pegawai tersebut. Banyak hal yang dapat memengaruhi keberhasilan tenaga kerja dalam mencapai karier tertentu dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor internal ataupun faktor eksternal tenaga kerja.

1)     Faktor internal yang memengaruhi ketercapaian karier, antara Iain latar belakang pendidikan (format atau nonformal), prestasi kerja yang dir diraih, kompetensi, masa kerja, karakter, soft skill,  track record yang positif, dan kesehatan (fisik atau psikis).

2)     Faktor eksternal yang memengaruhi ketercapaian karier, antara Iain sistem karier (terbuka dan tertutup) perusahaan, lowongan jabatan, urgensi jabatan, objektivitas atasan/pimpinan yang baik dan profesional, lingkungan internal dan eksternal perusahaan, pesaing (competitor), lingkungan perusahaan yang sehat dan kondusif, dan keuangan perusahaan.

 

6. Pengembangan Sumber Daya Manusia pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dibagi menjadi beberapa bagian.

a. Petatihan pratugas (pre service training)

Pre service training merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon tenaga kerja atau tenaga kerja baru. Pelatihan ini sifatnya untuk membekali mereka tentang segala sesuatu mengenai pekerjaan yang akan dilakukan supaya mereka dapat melaksanakan tugas dan fungsi kerja yang akan dibebankaⁿ dengan baik. Sebagai contoh, calon tenaga kerja yang bertugas sebagai operator mesin pada proses perakitan akan mendapatkan training yang meliputi pengenalan bengkel, kesehatan dan kesetamatan kerja (K3), sistem operasional mesin, dan perawatan mesin. Berbeda

b. Petatihan datam tugas (in service training) pelatihan bagi tenaga kerja yang .sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuannya Sebagai contoh. sebuah perusahaan sehingga harus berkaitan dengan jabatannya

c. Pelatihan pascatugas (post service training)

Pelatihan yang dilaksanakan untuk membantu dan mempersiapkan tenaga kerja dalam menghadapi pensiun. Pelatihan ini umumnya berupa pelatihan kewirausahaan dan keterampilan seperti pelatihan berkebun, beternak ikan, memasak, dan keterampilan-keterampilan lainnya.